Нарушения прав работников на рабочем месте

Проводим инструктаж по теме: "Нарушения прав работников на рабочем месте". Здесь собрана информация из авторитетных источников и даны комментарии. Однако, каждый случай индивидуален. Всегда имеются нюансы. Если есть вопросы, то вы всегда можете их задать дежурному консультанту.

Ущемление прав работника: куда обращаться, если работодатель нарушает нормы трудового законодательства?

Нарушение права работника подлежит наказанию. Но, прежде чем обращаться в вышестоящие инстанции, сотруднику нужно понять, какие действия работодателя считаются правонарушением. Для этого полезно знать трудовое законодательство России.

Что считается нарушением прав сотрудника?

Права трудящихся защищены на законодательном уровне. Отношения между сторонами рабочих отношений регламентируются и регулируются Трудовым, Гражданским кодексом и Конституцией РФ.

Трудящимся гражданам полезно знать положения данных нормативно-правовых документов. Это поможет в случае необходимости отстоять личные интересы. Нарушение прав работника работодателем – явление нередкое.

Это может происходить по причине незнания руководителем компании основ трудового законодательства либо преднамеренного недобросовестного отношения к кадровому составу предприятия. Некоторые работодатели уверены в юридической неграмотности своих подчиненных, поэтому регулярно нарушают их права, действуя в личных интересах.

В качестве примера нарушения прав сотрудников можно привести такие:

Неуважительное отношение

Неуважительное отношение – это самое распространенное нарушение прав сотрудников. Оно может выражаться в слишком долгой стажировке без оплаты труда, частых штрафах, выговорах без явных нарушений со стороны работника, беспричинном отстранении от должностных обязанностей.

Также неуважительное отношение проявляется грубым общением начальника с подчиненным, оскорблениями.

Понятие и характеристика трудовых отношений описаны в статье №15 ТК России. Прямых указаний в данном документе на то, что следует считать неуважительным отношением к сотруднику, нет. Основные права и обязанности работодателя приведены в статье №22 Трудового кодекса России.

Задержка или невыплата зарплаты

Вопросы начисления и выплаты заработной платы регулируются главой 21 ТК. Согласно главе №21 данного нормативно-правового документа, гражданин имеет право на ежемесячную, справедливую и своевременную оплату труда.

В соответствии со статьей №37 Конституции РФ запрещен принудительный труд. Человек имеет право на вознаграждение за работу без дискриминации. В соответствии со статьей №136 ТК России, работодатель обязан в письменном виде извещать своих подчиненных о составных частях заработной платы и ее величине.

Далеко не каждая компания выплачивает положенные работнику финансовые средства за проделанную работу в срок и в полной мере. Многие делят заработок на несколько частей. Если задержка оплаты превышает 15 дней, тогда сотрудник имеет право приостановить работу, известив об этом заранее в письменном виде начальника.

Задержка выплаты заработной платы может происходить по разным причинам. Бывает, что руководитель предприятия отказывается оплачивать труд срочника либо временного заместителя, ввиду неудовлетворительного результата работы. При этом основания и доказательства отсутствуют.

Это следует расценивать как правонарушение со стороны работодателя. Необязательно задержка зарплаты является умышленной.

Бывают ситуации, когда работодатель в виду плохого финансового состояния не может вовремя погасить денежную задолженность перед штатным составом предприятия. Но в любом случае задержка денег за работу считается нарушением прав трудящихся граждан.

Статьей №142 ТК предусмотрена ответственность за невыплату зарплаты в срок.

Отказ в предоставлении отпуска, больничного

Статьей №114 ТК предусмотрено право работников на оплачиваемый отпуск в количестве 28 дней. Также некоторым категориям сотрудников по закону положены ежегодные дополнительные дни отдыха.

В любом случае этот момент должен быть оговорен сторонами. Руководство фирмы не имеет права переносить отпуск или отказывать сотруднику в его предоставлении без согласия последнего.

Но существуют определенные ситуации, когда работодатель может не учитывать в этом вопросе мнение подчиненного, к ним принадлежат такие:

  • стаж работника на предприятии меньше 6 месяцев;
  • подчиненный требует отпуск, дата которого не совпадает с утвержденной графиком;
  • работник подал заявление на отдых с последующим увольнением;
  • существует производственная необходимость присутствия сотрудника на рабочем месте в период отпуска.

Подобные действия работодателя не будут считаться правонарушением.

По факту предоставления листка о нетрудоспособности, работодатель обязан оформить сотруднику возмещаемые отгулы на амбулаторное либо стационарное лечение, отметив соответствующим образом дни отсутствия работника по болезни в табеле учета рабочего времени.

Источник: http://prozakon.guru/trudovoe/narushenie-rabotnika.html

Работодатель нарушает трудовой договор. Что делать если нарушают ваши трудовые права?

Многие работники сталкиваются с тем, что нормы трудового законодательства РФ, изложенные в кодексе, на практике грубо и безнаказанно нарушаются. Такие нарушения могут выражаться в том, что с вами не заключили трудовой договор, не включили в документ обязательные для него условия, отказали в отпуске или же неправильно оформили процедуру увольнения.

Что же делать, если ваши права нарушаются? Куда можно обратиться за защитой своих прав и интересов? В данной статье я постараюсь наиболее подробно ответить на эти волнующие многих работников вопросы.

Часть 2. Ответственность за нарушение трудового права.

○ Виды нарушений трудового договора и права.

Работодатель может нарушать трудовые права работников либо по незнанию, либо систематически и намеренно. Прежде чем ответить на вышепоставленные вопросы, рассмотрим, какие нарушения трудового законодательства чаще всего встречаются.

✔ Основные нарушения трудового договора работодателем.

Чаще всего именно работодатель отступает от норм ТК РФ и нарушает трудовые права работников, это может происходить в следующих случаях:

1. С вами не заключен трудовой договор и не выдан на руки его экземпляр. В этом случае работодателем нарушается норма ст. 67 ТК РФ. С вами обязательно должны были не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе, заключить трудовой договор и выдать вам второй экземпляр.

2. В вашем трудовом договоре отсутствуют существенные условия, которые согласно ст. 57 ТК РФ должны обязательно содержаться. Обычно в документе не прописываются положения о режиме рабочего времени, условия оплаты труда, гарантии и компенсации, отпуск.

3. Работодатель не издал приказ о вашем приеме на работу. В порядке ст. 68 ТК РФ руководитель предприятия обязан оформить приказ, о том, что вы приняты на работу, а также вас должны ознакомить с этим документом под роспись в течение трех дней с момента допуска к работе.

Читайте так же:  Кассационная жалоба на апелляционное определение мособлсуда

4. С вами подписали срочный или гражданско-правовой договор (ГПХ) вместо трудового договора. Основания заключения срочного договора закреплены ст. 59 ТК РФ, а договор ГПХ регулируется нормами ГК РФ.

5. Работодатель нарушил двухмесячный срок, в который должен был уведомить вас об изменении условии договора подписанного с вами.

Например, руководитель должен был уведомить вас в течение двух месяцев о том, что изменится режим работы. Такие изменения допустимы только по соглашению сторон (ст. 72, 74 ТК РФ).

6. При приеме на работу вас не ознакомили с правилами рабочего трудового распорядка и иными актами, которые связаны с вашей трудовой функцией. Работодатель согласно ст. 68 ТК РФ должен вас ознакомить с указанными выше документами под роспись, причем это должно произойти до того, как вы подпишите договор.

7. Нарушения в сфере оплаты вашего труда. Так, зарплата должна вам выплачиваться не реже, чем раз в полмесяца (ст. 36 ТК РФ), а в день увольнения, согласно ст. 140 ТК РФ вы должны получить все причитающиеся вам выплаты.

8. Работодатель отступил от правил хранения и ведения записей в трудовых книжках (ст. 66 ТК РФ). В вашу трудовую должны быть грамотно занесены все записи о переводах, увольнениях, награждениях. Книжка должна быть вам выдана в день увольнения.

9. При приеме на работу незаконно установлен испытательный срок.

Испытание закрепляется согласно ст.70 ТК РФ. Она запрещает устанавливать его лицам:

  • Прошедшим конкурс на какую-либо должность.
  • Беременным.
  • Женщинам, у которых на иждивении ребенок до полутора лет.
  • Несовершеннолетним.
  • Впервые поступающих на работу по специальности в течение года после получения диплома о среднем профессиональном или высшем образовании.
  • Поступившим на выборную и оплачиваемую должность.
  • Пришедшим в порядке перевода.
  • Если трудовой договор заключается на срок, не превышающий 2 месяца.

Также нередко нарушаются права несовершеннолетних, когда работодатель отправляет их в служебные командировки, привлекает к сверхурочной или ночной работе к вредным условиям труда. Выявляются нарушения в области охраны труда, аттестации сотрудников, использования иностранных рабочих.

Стоит отметить, что условия трудового договора нарушают не только работодатели, но и недостаточно дисциплинированные сотрудники.

✔ Как обычно нарушают трудовой договор работники?

К сожалению, некоторые работники не могут ответственно подходить к выполнению вверенной им трудовой функции и нарушают заключенный с ними договор и установленные правила трудового распорядка, что впоследствии может привести к увольнению. К таким нарушениям относятся:

  1. Работник отказывается выполнять трудовые обязанности, регламентированные ему трудовым договором, без уважительных на то причин (ст. 56 ТК РФ).
  2. Прогул.
  3. Сотрудник появляется на работе в состоянии опьянения.
  4. Разглашение работником тайн, которые охраняются законом.
  5. Хищение чужого имущества.
  6. Нарушение правил охраны труда.
  7. Заключение договора на основании подложных документов.

Так или иначе, за любое нарушение трудового законодательства предусматривается ответственность.

○ Ответственность за нарушение трудового права.

За нарушение трудового права законодатель предусматривает 4 вида ответственности:

1. Гражданско-правовая.

Работодатель несет материальную ответственность за несвоевременную выплату зарплаты, задержку в выдаче трудовой, незаконном увольнении, причинение вреда здоровью сотрудника,

2. Дисциплинарная.

Работник совершивший дисциплинарный проступок, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, таковым являются замечание, выговор или строгий выговор.

3. Административная.

В КоАП РФ содержится перечень, которые могут быть совершены сотрудниками и их работодателями. То или иное правонарушение может повлечь за собой санкцию в виде штрафа или же приостановление деятельности на срок до 90 суток.

4. Уголовная.

Этот вид ответственности устанавливает более строгие наказания. Она может быть предусмотрена за нарушение правил охраны труда (ст. 143 УК РФ), за невыплату работнику зарплаты, пенсий и пособий (ст. 145.1), за нарушение правил безопасности на некоторых объектах или при ведении конкретных видов работ. Установлены санкции начиная от штрафов, заканчивая лишением свободы.

○ Куда обращаться и что делать при нарушение трудовых прав?

Ответ на этот вопрос очевиден, за защитой своих прав и восстановлением справедливости нужно незамедлительно обращаться в государственные органы.

Существуют три организации, в которые можно обратиться с жалобой:

Прежде всего, вы можете обратиться с заявлением в Инспекцию труда, эта организация функционирует в каждом регионе. В обращении необходимо указать факты, которые свидетельствуют о то, что ваши права нарушаются, а также попросите дать вам письменный ответ о результатах и принятых мерах. Если будут выявлены недочеты, инспекция вынесет предписание об их устранении.

Также вы вправе написать заявление в прокуратуру о том, что ваши права нарушаются. Прокуратура инициирует необходимые проверки и по их результатам может вынести представление об устранении всех нарушений.

Помимо этого вы можете направить в суд иск о нарушении трудовых прав, это средство защиты является наиболее эффективным. К исковому заявлению обязательно прикладываете документы, которые свидетельствуют о вашей работе в данной организации, и доказательства о том, что ваши права нарушаются.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Источник: http://topurist.ru/article/53767-rabotodatel-narushaet-trudovoy-dogovor

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: последствия для работника

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы — от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда — это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.
Читайте так же:  Исполнение решения районного суда

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • аморальные поступки;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов;
  • игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

  • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
  • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
  • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

Видео (кликните для воспроизведения).

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Источник: http://workdispute.ru/narusheniye-truda/narushenie-trudovoj-discipliny.php

Нарушение трудового договора работодателем: ответственность по ТК РФ

Трудовые отношения между работником и нанимателем – это непростая сфера жизни в организации. Конечно, можно закрывать глаза на несущественные огрехи и лишний раз не лезть в конфликт, но если права ущемляются регулярно, то следует незамедлительно предпринимать меры.

Основной причиной такого наглого поведения работодателя – это незнание работниками своих истинных прав. Чтобы разобраться в ситуации, следует определить, нарушаются они или нет.

Читайте так же:  Оплата госпошлины в суд апелляционной инстанции

Нарушения трудового кодекса работодателем

  • Не соблюдение правил при заключении или прекращении трудового договора, а также несанкционированное изменение его предмета и условий;
  • Неверное начисление зарплаты, а также отказ от ее выплаты, в том числе и в случае увольнения наемного работника;
  • Не правильная организация охраны труда;
  • Нарушения режима труда и отдыха;
  • Отказ от предоставления закрепленных в ТК РФ гарантий и компенсаций;
  • Не соблюдение дисциплинарных норм труда и не правильное использование мер взыскания;
  • Не предоставление обязательных гарантий некоторым категория работников, предусмотренных трудовым кодексом РФ;
  • Если отказано в предоставлении возможности повысить квалификацию;
  • Нарушения в процессе принятия нормативных актов локального значения;
  • Не соблюдение миграционного законодательства и привлечение к труду иностранной рабочей силы.

Если нарушен договор

Несмотря на то, что все правила закреплены в ТК РФ, гарантией их соблюдения служит документ, заключаемый между нанимателем и работником. Такой нормативный акт — фундамент регулировки трудовой деятельности.

Однако многие работодатели часто нарушают условия трудового договора, пренебрегая его условиями.

  1. Не соблюдение условий трудовой деятельности и отдыха. Правила их регулирования четко прописаны в ТК РФ, ст. 108:

«В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка»

  1. Отсутствие графика отпусков или его непредставление. Каждому работнику положен оплачиваемый отдых – это закреплено в Главе 19 ТК РФ текстом ст.115.

«Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней».

Своим правом он может воспользоваться по истечении 6 месяцев после принятия на работу.

  1. Исполнение работы в сверхурочное время, если такое не закреплено в договоре.
  2. Так же нарушением считается отсутствие на предприятии табеля рабочего времени.
  3. Не правильное начисление заработной платы и взимание пеней и штрафов, не оговорённых в трудовом договоре.
  4. Начисление зарплаты ниже установленного в регионе минимального размера оплаты труда.
  5. Законодательством РФ установлена обязанность работодателя, выплачивать работникам аванс.
  6. Не вовремя поступившая оплата отпуска

Нарушение трудовых прав работников

За работником на законодательном уровне закреплены следующие права:

  • На оформление трудовых отношений с нанимателем, на их расторжение и изменение условий договора;
  • На определенный вид труда, указанный в тексте договора;
  • На оснащении рабочего места всеми необходимыми материалами и техническими средствами;
  • Заработная плата должна выплачиваться в указанные сроки и в полном размере;
  • Право на отдых, т.е. на еженедельные выходные, праздничные дни и отпуска. Работодатель обязан устанавливать нормальную продолжительность трудового дня;
  • На полное информирование об условиях труда и техники безопасности;
  • На профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
  • Право на организацию и участие в профсоюзах;
  • На диалог с управляющим аппаратом предприятия путем представления интересов коллектива при помощи уполномоченных лиц, оформление коллективных договоров и контроль над их исполнением;
  • На возможность защищать свои права в соответствии с законодательством РФ;
  • На возмещение ущерба приобретенного вследствие исполнения должностных обязанностей, закрепленных трудовым договором и на компенсацию нанесенного морального вреда.

В этих случаях работник имеет полное право требовать возместить моральный вред.

Нарушение условий труда работодателем

В чем же выражается не соблюдение в этой сфере трудовых отношений:

  • Условия работы не соответствуют требованиям безопасности и причиняют вред работнику;
  • Не соблюдаются санитарные и гигиенические нормы;
  • Нехватка технических средств, что усложняет исполнение должностных обязанностей;
  • Отказ от перевода на более легкую должность в связи с состоянием здоровья, подтвержденным медицинскими актами;
  • Отказ в социальные страховки трудящихся. Это самое грубое несоблюдение прав закрепленных в законодательстве РФ.

Такие нарушения могут повлечь серьезные последствия для работника, поэтому тут может быть причинен как физический ущерб здоровью, так и моральный (ввиду нравственных мучений по поводу возникновения опасных для здоровья и жизни ситуаций).

Теперь, когда стало понятно в каких случаях можно считать, что права работника нарушены, возникает другой вопрос – куда обратиться при нарушении трудового законодательства работодателем?

Способы борьбы за права без обращения в органы государственной власти:

  1. Профсоюзы работников. Можно обратиться в орган внутри компании (в каждой крупной организации, такие общества существуют), а можно и даже лучше в региональные. Обычно наниматели не любят с ними связываться и очень часто без лишнего принуждения исправляют правонарушения на добровольной основе.
  2. Если в компании имеется специальная комиссия по индивидуальным спорам, то можно обратиться туда. Однако, такое воздействие может подействовать только если дело касается незначительных ситуаций, больше затрагивающие принципы работника, чем его права.

Если мировое урегулирование конфликта не получилось, то приходит время обращения в органы государственной власти:

  1. Трудовая инспекция. Положительной стороной является, то что при написании заявления можно воспользоваться опцией о неразглашении данных (анонимность) – это очень полезно, если работник собирается продолжить работу в этой компании. В так случае проверка будет проводиться общая в о тношении каждого трудящегося на предприятии. Минусы: Первый — Долгий срок рассмотрения (1 месяц вынесение решения и 1 на устранение нарушений). Второй — Проверяется только документально заверенный факт, что неэффективно, если имели место принуждение и моральное давление на работника.
  2. Обращение в прокуратуру. Один из самых действенных способов. Этот орган быстро проводит проверку документации фирмы, а также опрашивает свидетелей. После завершения работодателю дается 1 месяц на устранение нарушений или дело передается в суд, где работник получает бесплатную юридическую помощь и весомого защитника.
  3. Подача искового заявления. В тех случаях, когда все приведенные способы оказались безрезультатными, приходится обращаться в органы судебной власти. Составлять заявление и подавать его следует одновременно с прохождением других инстанций, так как срок обращения в суд ограничен временными рамками. К иску прикладывают документы, подтверждающие факт работы трудящегося на предприятии и доказательства нарушений прав (если они есть). Если требования содержат какие-либо денежные взыскания, то к нему прилагаются все расчетные бланки.
Читайте так же:  Обжалование решений суда с помощью юриста

Таким образом, хочется обратить внимание, что способов воздействия на работодателя много. Трудовое законодательство надежно защищает права трудящихся во всех категориях, однако, нарушения со стороны работодателей весьма распространённая практика. Делают они это чаще всего умышленно, но опускать руки и закрывать глаза на вопиющую несправедливость не стоит. При возникновении трудных ситуаций следует обратиться за квалифицированной помощью юристов, которые помогут грамотно составить необходимые заявления, окажут всестороннюю поддержку и проконсультируют по любому интересующему вопросу.

Источник: http://workdispute.ru/narusheniye-truda/narushenie-zakona-rabotodatelem.php

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины: основания, особенности оформления

В российском Трудовом кодексе есть статья 192. Она вступает в действие, если сотрудник игнорировал или неподобающим образом исполнил должностные обязанности. То есть его наказание связано с нарушением трудовых законов и режима, который установил работодатель. Еще здесь фигурирует халатное отношение к реализации своих главных рабочих функций.

Вопрос наказания

Определенные должности имеют свои комплексы обязанностей. И взыскания за нарушение трудовой дисциплины формируются по индивидуальному принципу.

Нередки случаи, когда происходит какое-то событие, являющееся для одного сотрудника проступком, а для другого – нет.

Общая трактовка

Трудовой дисциплиной является свод правил организации (предприятия). Ему должны подчиняться все сотрудники: от низших рангов до руководства.

Здесь могут подразумеваться такие пункты:

  • критерии охраны трудовой деятельности;
  • нормы внутреннего рабочего режима;
  • корпоративная этика.

Руководство обязано создать, документировать эти правила и гарантировать условия для их должного выполнения. Иначе штат будет игнорировать свои обязанности и порядок не по своей вине.

Чтобы к персоналу применять взыскания за нарушение трудовой дисциплины, требуется выявить, что таковым является. А для этого, в первую очередь, разбирается определение трудовой дисциплины в конкретной организации.

Классификация взысканий

Решая вопрос с наказанием провинившегося работника, работодатель обращается к первой части ст. 192 ТК. В ней четко отражено, какие дисциплинарные взыскания нарушения трудовой дисциплины, и в каких случаях нужно применять.

Их перечень таков:

  1. Замечание. Это самый распространенный вариант. Используется, когда сотрудник провинился впервые, и его проступок не имел тяжких последствий.
  2. Выговор. Его получает работник, хронический нарушающий дисциплину. И в итоге его действия отрицательно отражаются на рабочем механизме предприятия. Например, он постоянно опаздывает, указывает неправильные сведения в документах и т.д.
  3. Увольнение. Это самый жесткий метод, который предусмотрен за нарушение трудовой дисциплины. Согласно ст. 193 ТК, виновник должен в течение двух суток предоставить письменные аргументы своих действий. Если он отказывается от этого, формируется документ об отказе. При этом должны присутствовать как минимум еще две персоны в качестве свидетелей.

Замечание может ограничиваться устной формой. Но обычно формируют акт. В нем описывают проступок, приводятся аргументы работника, фиксируется само замечание. Оно не может перерасти для сотрудника в нечто более серьезное. Но если он снова отметится нарушением, то к нему может быть применен п.2.

Выговор реализуется приказом. У данного документа нет общепринятого шаблона (исключение – акт об увольнении – формы Т8 и 8а). Но в нем обязательно отражаются такие данные:

  • ФИО сотрудника;
  • занимаемая им должность и отдел (цех, подразделение), в котором он трудится;
  • совершенное им действие, при этом прилагаются ссылки на законы, договор и локальные документы организации;
  • разновидность реализуемого взыскания.

Согласно описанию дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу и вынесению по ним специальных актов, подобный приказ не нужно отображать в трудовой ведомости работника.

Исключительный случай – увольнение. По ТК копию приказа добавляют в личное дело работника. Увольняемый имеет три дня, чтобы обязательно изучить данный акт. После этого ставит в нем свою подпись.

Так или иначе, применяемую меру наказания руководитель должен объективно обосновать. А ее уровень обязан соответствовать степени нарушения.

Виды проступков

Работник может провиниться по-разному. И проступки условно разграничиваются на две категории:

  1. Несущественные. Их последствия не оказывают значительного воздействия на нормальный рабочий процесс организации и плоды его деятельности. В данную группу входят единичные опоздания.
  2. Серьезные. Даже в одинарном варианте они приводят к тяжелым негативным последствиям для предприятия. Например, это игнорирование техники безопасности и получение сотрудниками урона своему здоровью.

Часто взыскания за нарушение трудовой дисциплины сложно определить из-за дилеммы в разграничении обозначенных категорий. Поскольку даже действия из первой группы могут приводить к негативным результатам. Правда, для этого они должны повторяться систематически.

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков. Сложно предугадать их последствия. Поэтому руководство в этом вопросе основывается на аргументах, предоставляемых работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

  1. Проблемы с движением общественного транспорта.
  2. Пребывание в суде или других правоохранительных органах.
  3. Болезнь.
  4. Экстренная госпитализация родственника.
  5. Пожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать ее документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Разбор нарушений

Основываясь на ТК, предприятие создает критерии внутренней рабочей дисциплины. Здесь подробно описываются все аспекты трудового режима и процесса:

  1. Время начала и завершения трудовой смены.
  2. Порядок начисления и выдачи премий.
  3. Принципы сохранения коммерческой тайны.

Порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины может варьироваться в зависимости от того, что нарушает сотрудник:

  1. Управленческие нормативы. Это касается субординации и координации в контроле над трудовым процессом.
  2. Технологические критерии.
  3. Режим работы и отдыха.

Если кто-то из персонала выпускает бракованные изделия, то это проступок, соответствующий п.2. Если работник отличается прогулами и существенными опозданиями – п.3

Читайте так же:  Решения принимаемые кассационной инстанцией по гражданским делам

За свои проступки сотрудник может отвечать по дисциплинарным или материальным принципам. Вторые санкции могут к нему применяться и после прекращений трудовых отношений. При этом подразумеваются убытки компании, которые она потерпела в период официальной работы сотрудника в ней.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины можно применять за следующие действия:

  1. Появление на смене, будучи пьяным (от алкоголя, наркотиков или токсических веществ).
  2. Нарушения правил безопасности, которые стали причинами аварийной ситуации или несчастного случая.
  3. Прогул.
  4. Хищение, порча казенного имущества.
  5. Растраты средств компании.
  6. Неоднократные опоздания. Несоблюдение режима.
  7. Огласка коммерческой тайны.
  8. Неисполнение своих обязанностей в полном формате или их некачественное исполнение.
  9. Отказ от прохождения обучающих курсов либо медицинского обследования.
  10. Серьезное нарушение субординации.
  11. Аморальные действия на работе.
  12. Игнорирование письменных распорядительных документов от руководства.
  13. Умышленное несоблюдение инструкций и критериев предприятия.
  14. Подделка документов.

Согласно КЗоТ РФ, взыскания за нарушение трудовой дисциплины по пунктам 1, 4, 5, 11 и 14 определяются судом. Работника могут оштрафовать, уволить или даже поместить под арест.

Снятие взыскания

Это может произойти, если руководство предприятия вынесет соответствующий вердикт. Срок для снятия взыскания – 1 год. Этот процесс подкрепляется специальным приказом. В нем аргументируется причина данной меры.

Документ изучает сотрудник, он расписывается в нем. Если по прошествии года этого снятия не произошло, и работник совсем не нарушал дисциплину, то взыскание аннулируется автоматически.

Сроки активности взысканий

Их отражает ст. 195 российского ТК. Приводятся следующие пункты:

  1. После обнаружения нарушения руководство должно применить взыскание в течение месяца. И здесь не учитывается отпуск или больничный работника, а также позиция профсоюза.
  2. Если с момента зафиксированного нарушения не проходит 6 месяцев, взыскание активно. Когда его обнаруживает официальная проверка, срок продляется до 2-х лет.

Применять санкцию более чем через полгода запрещено.

Дисциплинарная ответственность

Это один из инструментов борьбы с неправомерными действиями персонала. Она аргументирована трудовым правом.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников трактуются в двух категориях:

  1. Правовой институт. Здесь подразумевается определенная реакция со стороны государства на нарушения в области трудовых отношений. Оно определяет степень наказания для провинившегося работника.
  2. Последствия игнорирования или недолжного выполнения рабочих обязанностей. Руководство этой организации определяет вид взыскания к нарушителю и реализует его в соответствии с ТК.

Понятие дисциплинарной ответственности – это обязанность сотрудника отвечать за свои проступки и нести определенные способы взыскания.

Сегодня действуют два вида этой ответственности:

  1. Общая. Распространяется на весь штат компании. Ее основы: ст. 192, 193 и 194 ТК, а также правила внутреннего режима определенной организации. Она для своего применения не нуждается в доказательствах и юридически важных обстоятельствах.
  2. Специальная. Используется, когда бессилен первый вид. Ее основы: специальные законы и уставы. Она применяется с обязательным доказательством обозначенных обстоятельств, у которых также есть свои разновидности.

Классификация юридически важных обстоятельств

Она включает в себя следующие виды:

  1. Причисление сотрудника к числу специальных субъектов. За проступки они отвечают по особым критериям. Примеры: прокуроры, начальники штабов, судьи.
  2. Реализация работником специфичных обязанностей, от качества которых зависит человеческая жизнь и здоровье. Примеры: машинисты, пилоты, водители и т.д.
  3. Наличие специального круга лиц или органов, имеющих право привлекать к указанной ответственности. Примеры: специальные судебные коллегии, президент.
  4. Наличие дополнительных взысканий. Примеры: лишение права управлять пассажирским транспортным средством на определенный период, согласованный перевод на другую должность.

Нарушитель и премия

Если сотрудник уже попал в список получателей премий (официально, по приказу) и провинился, то какие взыскания за нарушения трудовой дисциплины могут его ожидать?

Здесь имеет значение содержание коллективного договора и самого распоряжения о премировании. Также в этом вопросе следует опираться на ст. 191 ТК.

Согласно ей виновника ожидает один из следующих вариантов:

  1. Уменьшение параметров премии.
  2. Исключение его из акта о таком награждении.

Применение выговора и одновременное лишение премии возможно. Сотрудник остается без этой денежной награды, тем самым искупая вину за проступок.

О штрафах

Такие определения в ТК отсутствуют. И различные финансовые удержания в качестве дисциплинарного наказания взыскания не применяют.

А работодателю запрещено прописывать в локальной документации штрафные санкции. Не вправе он и создавать отдельный акт, посвященный им. Однако на такие шаги часто идет руководство коммерческих организаций. И там сотрудники штрафуются за опоздания, неделикатное общение с клиентурой и т.д.

Нарушения трудовой дисциплины, размеры взысканий конкретно по каждому из них определяет руководящий состав организации. Например, каждая минута опоздания приравнивается к 500 рублям. За грубый диалог с клиентом из зарплаты высчитывается 1000 руб.

Если сотрудник, отвечающий за материальные ценности, совершает проступок, при этом компания терпит финансовый урон, его могут обязать возместить ущерб. В таких случаях взыскания за нарушение трудовой дисциплины и порядок их выплат определяет сам руководитель. Если вопрос не удается согласовать, дело разбирается в суде. Тогда уже анализируется деятельность организации, ее распорядки, уставные документы, бухгалтерия и т.д. Проверяется информация о сотруднике-нарушителе. Изучаются условия его работы. Если суд выявит недочеты со стороны руководства, размер взыскания может уменьшиться или вовсе эта мера может быть снята.

Тонкости увольнения

Основания для этой наиболее жесткой меры не конкретизируются в ст. 192 ТК. Ситуации расторжения трудового контракта отражаются в ст. 81. Если работник систематически нарушает правила, обязанности, у него нет серьезных причин, он удостаивается выговора. Если эта мера на него не воздействовала, его может ожидать увольнение.

Аналогичное наказание применяется и за единичное, но очень грубое нарушение. Например:

  1. Появления на месте работы в пьяном виде.
  2. Разглашение коммерческой тайны.
  3. Кража, порча собственности организации.
  4. Хищение финансов предприятия.
  5. Нарушение условий безопасного труда, повлекшее катастрофу, аварию и несчастные случаи.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://zakon.temaretik.com/1808806578708548315/vzyskaniya-za-narushenie-trudovoj-distsipliny-osnovaniya-osobennosti-oformleniya/

Нарушения прав работников на рабочем месте
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here